صحة شرط التجربة فی عقد العمل محدد المدة وفقاً لأحکام قانون العمل الأردنی

تهدف هذه الدراسة الى حث المشرع الاردنی على تعدیل المادة 35 من قانون العمل الاردنی وذلک لاعادة تنظیم احکام شرط التحربة فی عقد العمل محدد المدة بطریقة تمنع الاضرار بحقوق العامل و تزیل اللبس حول احکام هذا الشرط .

صحة شرط التجربة فی عقد العمل محدد المدة وفقاً لأحکام قانون العمل الأردنی-^(*)-

Validity of Probation Requirement in a Fixed-term Employment Contract under the Jordanian Labour Law

(*) أستلم البحث  فی 23/5/2022 *** قبل للنشر فی 24/8/2022.

(*) received on 23/5/2022 *** accepted for publishing on 24/8/2022.

Doi: 10.33899/arlj.2022.133969.1204

© Authors, 2022, College of Law, University of Mosul This is an open access articl under the CC BY 4.0 license

     (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0).

المستخلص                         

تتناول هذه الدراسة صحة شرط التجربة فی عقد العمل محدد المدة ومدى توافق هذا الشرط مع القواعد العامة فی قانون العمل الأردنی، خاصة ما یترتب علیه من اشکالیات فی الوضع العملی , اذ یقوم صاحب العمل باستعمال هذا الشرط بإنهاء خدمات العامل خلال فترة التجربة دون تسبیب ولا یتحمل مکافأة نهایة الخدمة او بدل الانهاء, مما یقضی بضرورة تنظیم هذا الشرط بصورة تحمی حقوق العامل.

وقسمت الدراسة إلى مبحثین الأول عن الأحکام العامة لشرط التجربة والثانی عن تضمین عقد العمل محدد المدة شرطاً للتجربة , حیث تم تناول احکام هذا الشرط من خلال شرح المادة (35) من قانون العمل الاردنی بالاستعانة بالأحکام القضائیة الصادرة عن محکمة التمییز الاردنیة مع بیان موقف الفقه الاردنی من احکام هذا الشرط.

 وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها:

-       قصور أحکام المادة (35) من قانون العمل الأردنی عن تنظیم أحکام هذا الشرط مما قد یلحق الضرر بالعامل فی حال قیام صاحب العمل بإدراج هذا الشرط فی عقد العمل.

-       وقد أوصت الدراسة فی النهایة بضرورة إعادة صیاغة المادة (35) بحیث یقتصر شرط التجربة على عقد العمل غیر محدد المدة مع ضرورة تنظیم هذه الشروط بصورة تکفل حمایة العامل فی حال وجوده فی عقد العمل.

الکلمات المفتاحیة: العامل، صاحب العمل، عقد العمل، انهاء عقد العمل.

Abstract

This study looks at the validity of the probation clause in fixed-term employment contracts and the extent to which this clause is compatible with the general rules in the Jordanian labour law particularly applying the clause in practice has proven difficult. As an employer may use this clause to terminate an employee during the probationary period without reason and does not bear the end of service gratuity or termination allowance. This highlights the need to regulate such a clause in a way that protects the rights of employees.

The study is divided into two sections. While  Section 1 looks at the general provisions of the probation clause, Section 2 discusses issues to consider in introducing a probation clause in  a fixed-term employment Agreement. The study provides an analysis of the clause of Article (35) of the Jordanian Labour Law, taking into consideration the judicial rulings issued by the Jordanian Court of Cassation, with a statement of the position of Jordanian jurisprudence on the provisions of this clause.

The study concludes that Article (35) of the Jordanian Labour Law fails to regulate the provisions of this clause, and this emphasises the importance of amending the article above to protect the employees from any unfair probation clause in the future.

Key words: Employee, Employer, Job Contract, Expiry of the Employment contract

المقدمـة

تعد العلاقة  بین العامل وصاحب العمل محوراً أساسیاً تدور حولها التشریعات المختلفة، وخاصة القوانین المتعلقة بالعمل؛ والتی تهدف إلى إقامة التوازن فی العلاقة التعاقدیة بین العامل وصاحب العمل مرتکزة على أساس – تاریخ ینوعاً ما – یمیل إلى توفیر الحمایة القانونیة للعامل کونه فی أغلب الأحیان طرفاً ضعیفاً فی هذه العلاقة.

وهناک بعض الإشکالیات فی هذه العلاقة التی یحاول المشرع جاهداً حلها وتنظیمها وعدم ترکها للقاعدة العامة فی العقود (العقد شریعة المتعاقدین). ومن هذه الإشکالیات وجود فترة للتجربة فی عقد العمل تعطی الحق فی معظم الحالات لصاحب العمل بإنهاء عقد العمل فی حال ظهرت عدم کفاءة العامل أو إمکانیة قیامه بالعمل المطلوب دون إشعار.

وتأتی هذه الدراسة للبحث فی إشکالیة هامة حول هذا الشرط وتحدیداً فی حال تضمین عقد العمل محدد المدة شرط التجربة وخاصة أن المادة (35) من قانون العمل الأردنی نظمت هذا الشرط دون أن یکون واضحاً مدى إمکانیة إیراد شرط التجربة فی جمیع أنواع عقود العمل وما یترتب على هذا من إشکالیات عملیة وقضائیة.

ونحاول فی هذه الدراسة طرح هذه التساؤلات والإشکالیات ومحاولة الوقوف على حلها وحسم الخلاف حول مدى قانونیة تضمین شرط التجربة فی عقد العمل المحدد أم حصره فقط فی عقود العمل غیر محددة المدة بناء على تحلیل واستنتاج قانون مرتکز على المادة (35) من قانون العمل الأردنی.

کما تقوم هذه الدراسة على تحلیل نص المادة (35) مقارنة مع باقی نصوص القانون للوقوف على هدف المشرع من شرط التجربة وحصره فی العقود غیر المحددة، وسنتبع فی هذه الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی وبالاستعانة بالقرارات الصادرة عن محکمة التمییز الأردنیة الموقرة، للتعرف على اتجاه المحکمة فی هذا الصدد. ومحاولة اقتراح نصاً معدلاً للمادة (35) سابقة الذکر، منعاً للبس عند أعمال تلک المادة خاصة تعلقها بإشکالیة ذات أهمیة بالغة یترتب علیها إنهاء عقد العمل دون إشعار أو التزام على عاتق صاحب العمل فی مواجهة العامل.

أهمیة البحث

تکمن أهمیة البحث فی الإجابة على التساؤل الذی یثور فی حال وجود شرطاً للتجربة فی عقد العمل محدد المدة وخاصة من قبل صاحب العمل وهذا ما یثور عملیاً فی عدد من عقود العمل محدد المدة مما یقضی حل هذه الإشکالیات واقتراح الحلول لها.

مشکلة البحث

تتمثل مشکلة البحث بمدى جواز تضمین عقد العمل محدد المدة شرطاً للتجربة مما یعطی لصاحب العمل الحق بإنهاء العقد دون إشعار أو تحمل المکافأة أو التعویض عن الإنهاء خاصة أن أحکام المادة (35) من قانون العمل الأردنی جاءت مطلقة من حیث جواز الإنهاء بسبب عدم کفاءة العامل أو توافر الخبرة المطلوبة لمصلحة صاحب العمل.

أهداف البحث

تهدف هذه الدراسة إلى بیان أحکام شرط التجربة بشکل عام وتحدید الآثار المترتبة على وجود هذا الشرط فی عقود العمل محددة المدة وبیان مدى صحة هذه الشرط والوقوف على مواطن النقص والقصور فی النصوص المنظمة لهذا الشرط ووضع الحلول لإشکالیة الدراسة , والوصول إلى وضع مقترحات التعدیل على نص المادة (35) بما یتفق والغایة الأساسیة من أحکام قانون العمل بحمایة العامل وإیجاد التوازن بین حقوقه وسلطة صاحب العمل.

منهج البحث

تعتمد هذه الدراسة على المنهج التحلیلی و المنهج الوصفی بالاستعانة بالأحکام القضائیة الصادرة عن محکمة التمییز الأردنیة وذلک بتحلیل النصوص الواردة فی قانون العمل الأردنی وتحدیداً المادة (35) وبیان آراء الباحثین والفقهاء فی مجال قانون العمل.

هیکلیة البحث

تقسم هذه الدراسة إلى مبحثین:

المبحث الأول: ماهیة شرط التجربة

المبحث الثانی: تضمین عقد العمل المحدد المدة شرطاً للتجربة

المبحث الأول

ماهیة شرط التجربة

قد یرد فی بعض عقود العمل شرط مفاده إعطاء الحق لأحد طرفی العقد بإرجاء الارتباط النهائی بالطرف الآخر بعد فترة معینة بهدف التجربة أو الاختبار مما یجعل العقد البات أو النهائی مؤجلاً بعد مضی هذه المدة أو الفترة المعینة فی العقد وذلک للتأکد من کفاءة العامل وخبرته فی القیام بالعمل المتفق علیه.

وقد نظم المشرع الأردنی أحکام هذا الشرط تحدیداً فی المادة (35) من قانون العمل الأردنی ومن خلال هذا النص نستطیع الوقوف على أهم الأحکام المتعلقة بهذا الشرط من حیث المدة، والطرف المقرر لمصلحته، والأثر المترتب على وجوده مع تقییم موقف المشرع الأردنی من تنظیم هذا الشرط لذا نقسم هذا المبحث إلى مطلبین:

المطلب الأول: الاحکام العامة لشرط التجربة

المطلب الثانی: موقف المشرع الأردنی من تنظیم شرط التجربة

المطلب الأول

الاحکام العامة لشرط التجربة

قد نجد لهذا الشرط أکثر من تسمیة فی التشریعات المنظمة لعقد العمل أو فی الفقه، فقد یسمى بشرط أو فترة التجربة، أو یسمى بالعمل تحت الاختبار ویعرف عقد العمل تحت التجربة بأنه (اتفاق بین العامل ورب العمل یتعهد بمقتضاه العامل بالعمل لدى رب العمل تحت الاختبار لمدة معینة للتأکد من مدى صلاحیته للعمل المطلوب) حیث یکون لصاحب العمل الحق بالتأکد من صلاحیة العامل للعمل وکذلک للعامل الحق بالتحقق من ظروف العمل وملاءمة الأجر المعروض للجهد المطلوب.

لذا فأن شرط التجربة أو الاختبار یدور فی مفهومه عند معظم الفقه حول حق أحد طرفی العقد بالتأکد من کفاءة الطرف الثانی وذلک لیقرر المضی فی العقد بصورة باتة. وهذا یأتی من القاعدة العامة بالتراضی بین الطرفین کرکن من أرکان العقد حی یتم الاتفاق بین الطرفین على المسائل الجوهریة للعقد ومن ضمنها شرط التجربة.

ولنا تحدید مفهوم هذا الشرط بأنه: کل شرط یرد فی عقد العمل یعطی الحق لطرفیة أو لأحدهما بإنهاء عقد العمل دون إشعار أو مکافأة إذا تبین له عدم کفاءة الطرف الآخر أو عدم ملاءمة العمل خلال مدة معینة فی العقد أیاً کانت تسمیة هذا الشرط (تجربة أو اختبار).

وقد جاء فی قرارات محکمة التمییز الأردنیة، التأکید على جواز الاستخدام تحت التجربة برضا واتفاق الطرفین ... عملاً بصراحة النص الواردة فی المادة (35/ب) من قانون العمل رقم (8/1998) ولا بد عند الحدیث عن شرط التجربة من الوقوف على شروط صحة شرط التجربة (الفرع الأول) ثم فی الفرع الثانی الأثر المترتب على وجود شرط التجربة.

الفرع الأول

شروط صحة شرط التجربة

جاء فی المادة (35) من قانون العمل الأردنی بأنه (لصاحب العمل استخدام أی عامل قید التجربة وذلک للتحقق من کفاءته وإمکاناته للقیام بالعمل المطلوب ویشترط فی ذلک ألا تزید مدة التجربة فی أی حالة من الحالات على ثلاثة أشهر وأن لا یقل أجر العامل قید التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور).

من هذا النص یتبین بأنه یشترط لاعتبار شرط التجربة شرطاً صحیحاً توافر ما یلی:

أولاً: أن لا تزید مدة التجربة على ثلاثة أشهر

لقد جاء نص المادة (35) مقیداً لمدة التجربة بما لا یزید على ثلاثة أشهر فإذا تم الاتفاق على مدة أطول فأنه لا بد من ردها إلى ثلاثة شهور ویهدف هذا التقید إلى حمایة العامل من استعمال صاحب العمل لهذا الحق بما یضر بالعامل وخاصة إذا کانت لفترة طویلة تهدد العامل بالإنهاء بأی وقت وتبعاً لهذا فإذا تم الاتفاق بین العامل وصاحب العمل على مدة للتجربة تقل عن ثلاثة أشهر فإن هذا الاتفاق یعتبر صحیحاً استناداً لأحکام المادة 4/أ من قانون العمل الأردنی.

ویثور هنا التساؤل التالی حول الفقرة (أ) من المادة (35): إذا قام صاحب العمل باستعمال الحق فی إنهاء خدمات العامل خلال مدة التجربة، هل یحق له إعادة نفس العامل للعمل لمدة تجربة ثانیة؟

بالرجوع للنص السابق لا یوجد حکماً صریحاً حول هذا التساؤل؛ إلا أن البعض یرى بأنه لا یجوز تشغیل نفس العامل تحت التجربة لأکثر من مرة واحدة لأن فی هذا تحایل على أحکام القانون لذا أمام النص الحالی فإنه لا بد من تدخل المشرع بالنص صراحة على عدم جواز تکرار التجربة لأکثر من مرة لذات العامل وبذات العمل المتفق علیه حمایة له من تعسف صاحب العمل باستخدام حقه بشرط التجربة. ومما یؤکد ضرورة تدخل المشرع بإحداث هذا التعدیل على نص المادة (35) تماشیاً مع ما جاء فی الاتفاقیة العربیة بشأن مستویات العمل المصادق علیها من المملکة الأردنیة الهاشمیة. والتی تنص صراحة فی المادة (22) منها على عدم جواز وضع ذات العامل تحت الاختبار لأکثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.

ثانیاً: ألا یقل أجر العامل خلال مدة التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور

إذا کانت غایة المشرع من منح صاحب العمل الحق بوضع العامل تحت التجربة أو الاختبار فإنه فی ذات الوقت لا بد من حمایة أجر العامل خلال تلک الفترة ویأتی هذا الحق انطلاقاً من اعتبار العامل تحت التجربة عاملاً بالمعنى المقصود فی المادة (2) من قانون العمل التی عرفت العامل بأنه (کل شخص ذکراً کان أو أنثى یؤدی عملاً لقاء أجر ویکون تابعاً لصاحب العمل وتحت أمراته ویشمل ذلک الأحداث ومن کان قید التجربة أو التأهیل). لذا یعد العقد الذی یشتمل على شرط التجربة عقد عمل یرتب التزامات وحقوق لکلا طرفیه؛ لذا لا نتفق مع الرای القائل بأن عقد العمل خلال فترة التجربة هو عقد معلق على شرط واقف بنجاح التجربة؛ لأن عقد العمل عقداً باتاً من لحظة انعقاده وطیلة فترة التجربة وما یؤکد هذا اشتراط المشرع الأردنی على وجود أجر خلال فترة التجربة , کما ان هناک من یرى بان عقد العمل المقترن بشرط التجربة هو عقد معلق على شرط فاسخ یتمثل فی عدم صلاحیة العامل للعمل المطلوب , واذا ما تحقق هذا الشرط خلال فترة التجربة فانه یجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون تحمل ای التزامات.

وقد حدد الحد الأدنى للأجور فی الأردن بموجب قرار الجنة الثلاثیة لشؤون العمل بشهر شباط من عام 2020 بـ (260) دینار للعمال الأردنیین و(230) للعمال غیر الأردنیین وقد بدأ تطبیق هذا القرار من تاریخ 1/1/2021 وذلک استجابة لتغیر الظروف الاقتصادیة استناداً للمادة (52) من قانون العمل الأردنی والتی أعطت لهذه اللجنة تحدید الحد الأدنى للأجور فی الأردن وفقاً للظروف المعیشیة والاقتصادیة , ویعد هذا التعدیل محاولة من الحکومة الاردنیة برفع الحد الادنى للأجور بما یتناسب مع الوضع الاقتصادی فی الاردن, الا انه ما زال متواضعا لا یتناسب مع الظروف الاقتصادیة للعامل وغلاء الاسعار , ونتمنى ان یتم اعادة النظر بهذا المعدل خاصة مع تأثیر جائحة کورونا على الوضع الاقتصادی بشکل عام والظروف المعیشیة للعمال.

الفرع الثانی

أثر وجود شرط التجربة

بینا سابقاً شروط صحة شرط التجربة حسب ما جاء فی المادة (35) من قانون العمل الأردنی ولا بد هنا من بیان الأثر المترتب على وجود هذا الشرط، لذا نقف عند حالة استعمال صاحب العمل حقه بالإنهاء خلال فترة التجربة ثم حالة انتهاء فترة التجربة دون إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل.

أولاً: استخدام صاحب العمل الحق بإنهاء العقد خلال فترة التجربة

جاء فی الفقرة (ب) من المادة (35) بأنه (یحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مکافأة خلال مدة التجربة) إذ یحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مکافأة، مما یفید عدم تحمل صاحب العمل للالتزامات المترتبة على إنهاء عقد العمل وفقاً للقواعد الواردة فی قانون العمل من حیث ضرورة توجیه الإشعار والالتزام بمکافأة نهایة الخدمة.

إلا أن غالبیة الفقه ذهب للقول ان هذا الحق لیس مطلقاً بالرغم من عدم تقیده بالفقرة (ب) من مادة (35)؛ إذا أن القواعد العامة فی القانون المدنی الأردنی توجب استعمال الحق استعمالاً مشروعاً حیث أن إنهاء العقد خلال مدة التجربة دون مبرر أو تسبیب لا یتماشه مع القواعد العامة التی تقضی باستعمال الحق دون تعسف إذ یستوجب القانون على صاحب العمل عند الإنهاء خلال مدة التجربة أن یکون بسبب عدم کفاءة العامل بالمعنى المهنی ولیس الشخصی وإلا یعتبر هنا متعسفاً فی استعمال حقه ویجب علیه التعویض عن الضرر الذی لحق بالعامل بسبب الإنهاء.

لذا نذهب للقول بما جاء به بعض الفقه بانه: وإن کان من حق صاحب العمل بعد اختبار العامل خلال الفترة المعینة فی العقد إنهاء خدماته لعدم الخبرة أو الکفاءة إلا أن هذا الإنهاء یجب أن یکون مبرراً ومسبباً حتى یعلم العامل بذلک ویتمکن القضاء من الرقابة على صحة ذلک القرار وإن کان القانون أعطى صاحب العمل الحق بالإنهاء دون إشعار أو مکافأة لا یعنی الحریة المطلقة فی الإنهاء والتعسف فی استعمال الحق دون مبرر أو مسوغ قانونی وتعبر حالة الانهاء لعدم کفاءة أو نقص الامکانیات مسألة قانونیة تخضع لرقابة محکمة التمییز.

کما أن البعض یذهب للقول بأن الفسخ أو الانهاء للعقد هنا یعد فصلاً تعسفیاً إذا لم یکن قرار صاحب العمل مبرراً قانوناً عند الانهاء وفی جمیع الأحوال نجد أن الأمر یحتاج لتدخل تشریعی باشتراط تسبیب قرار الإنهاء خلال فترة التجربة حمایة للعامل تحت التجربة.

ثانیاً: انتهاء فترة التجربة دون إنهاء عقد العمل

جاء فی الفقرة (ج) من المادة (35) بأنه (إذا استمر العامل فی عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غیر محدودة وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل) یتبین من هذا النص بأنه إذا انقضت مدة التجربة ولم یستعمل صاحب العمل حقه فی الإنهاء یصبح العقد عقد عمل لمدة غیر محدودة وتحسب مدة التجربة مدة خدمة لذلک العامل.

فقد تمضی مدة الاختبار أو التجربة ولم یقم صاحب العمل بإنهاء العقد فقد یثبت لدیه کفاءة وخبرة العامل مما یعنی عدم رغبته بالإنهاء إذا أن مضی المدة وسکوت صاحب العمل خلال تلک الفترة عن التعبیر عن الرغبة بالإنهاء یعنی أن العامل أثبت کفاءته وصلاحیته للعمل وعلیه یتم المضی فی عقد العمل بینهما وحمایة للعامل فإن عدم إنهاءه خلال مدة التجربة یجعل عقده باتاً وتحسب له مدة التجربة کمدة خدمة فعلیه بصراحة نص المادة (35).

إلا أن بعض الفقه یذهب للقول: بأن المشرع الأردنی اخطأ فی النص صراحة فی الفقرة (ج) من المادة (35) بالقول بأن استمرار العامل بعد انتهاء مدة التجربة یجعل العقد عقد عمل حیث أن هذا العقد هو عقد عمل أصلاً منذ البدایة ولسنا بحاجة إلى تأکید ذلک بالنص علیه فی تلک الفقرة کما أن ما جاء فی هذه الفقرة لا یتماشى مع تعریف العامل الوارد فی المادة (2) من قانون العمل – التی سبق الإشارة إلیها – إذا یعتبر عاملاً من کان قید التجربة وخاضعاً لأحکام القانون من بدایة استخدامه لدى صاحب العمل.

المطلب الثانی

تقییم موقف المشرع الأردنی من تنظیم شرط التجربة

بعد أن عرضنا شروط صحة شرط التجربة فی عقد العمل الفردی هناک بعض الإشکالیات التی تثیرها المادة (35) من قانون الأردنی ولنا أن نضع هنا بعض الملاحظات حول تنظیم المشرع الأردنی لأحکام هذا الشرط:

أولاً: حصر المشرع الأردنی الحق باستعمال شرط التجربة بصاحب العمل فقط حیث جاء فی مطلع الفقرة (أ) من المادة (35) بأنها لصاحب العمل الحق بإنهاء استخدام العامل هذا یعنی أن هذا الحق هو فقط لصاحب العمل للتأکد من خبرة وکفاءة العامل.

وإن کان البعض یرى بأن من حق العامل أیضاً إنهاء العقد دون اشعار خلال فترة التجربة، إلا أننا نرى ضرورة تدخل المشرع بالنص صراحة فی الفقرة (أ) من المادة (35) لإعطاء الحق لکلا الطرفین فی عقد العمل بإنهائه خلال فترة التجربة، مما یمکن العامل من وضع هذا الشرط فی عقد العمل.

ثانیاً: لم یشترط المشرع الأردنی الاتفاق صراحة على شرط التجربة فی العقد وعلیه إذا خلى العقد من ذکر شرط التجربة تکون هنا اشکالیة حول حق صاحب العمل بإنهاء العقد دون إشعار بحجة التجربة إذا لم تذکر صراحة فی العقد. وإذا ما عدنا إلى الطبیعة الخاصة لقانون العمل من حیث طریقة تفسیر قواعده بما یحقق مصلحة العامل وحمایته من تعسف صاحب العمل فإنه یجب ذکر شرط التجربة صراحة فی العقد کما یؤکد بعض الفقه على وجوب تفسیر قانون العمل لمصلحة العامل عندما یحتمل النص الشک أو التأویل وفی جمیع الأحوال لا بد من تدخل المشرع باشتراط الاتفاق صراحة على شرط التجربة فی عقد العمل منعاً لهذه الإشکالیة.

ثالثاً: یلاحظ بأن المشرع الأردنی قد اشترط حصول العامل على أجر لا یقل عن الحد الأدنى للأجور خلال فترة التجربة، لکن قد نجد أنه فی بعض الأعمال قد یکون الأجر فیها مرتفعاً مقارنة مع الحد الأدنى للأجور المحددة بالأردن، وإذا عدنا إلى الحد الأدنى للأجور المقررة فی الأردن فإنه لا یتناسب مع کل أنواع الأعمال مما یقتضی التعدیل على النص بحیث لا یقل الأجر خلال التجربة عن أجر المثل أو ما یقتضیه العرف فی مثل هذه الأعمال.

رابعاً: لم یبین المشرع فی المادة (35) من قانون العمل ما إذا کان شرط التجربة محصوراً فی نوع معین من عقود العمل الفردیة (عقد العمل غیر محدد المدة) أم فی جمیع أنواع العقود بما فیها عقد العمل محدد المدة وهذا ما سیتم دراسته فی المبحث الثانی حیث یعتبر وجود شرط التجربة فی العقد المحدد مثار اشکالیة من ناحیة عملیة وقضائیة.

المبحث الثانی

تضمین عقد العمل المحدد المدة شرطاً للتجربة

بعد أن أوضحنا الأحکام العامة لشرط التجربة وفقاً لأحکام قانون العمل الأردنی نعرض فی هذا المبحث مدى جواز تضمین عقد العمل المحدد المدة لشرط التجربة، إذ أن هذا الشرط یعطی لصاحب العمل إنهاء العقد خلال مدة التجربة دون تحمل نتائج هذا الإنهاء. ومن قراءة نص المادة (35) من قانون العمل یتبین بأن النص جاء مطلقاً دون تحدید نوع العقد المتضمن شرطاً للتجربة مما یعنی جواز ورود هذا الشرط فی جمیع أنواع عقود العمل الفردیة.

إلا أن التمعن بأحکام هذه المادة یفید بأن المشرع الأردنی حصر هذا الشرط فی العقود غیر المحددة – وفی جمیع الأحوال یحتاج الأمر إلى تحلیل وتعدیل – أما محکمة التمییز الأردنیة فقد ذهبت فی عدد من احکامها الى جواز وجود شرط التجربة فی العقد محدد المدة ثم ذهبت فی احکام اخرى الى عدم جواز وجود هذا الشرط فی هذا النوع من العقود وهذا ما سوف نعرضه لاحقا.

من هنا نقسم هذا المبحث إلى مطلبین:

الأول: وجود شرط التجربة فی العقد المحدد المدة.

الثانی: عدم جواز ورود شرط التجربة فی العقد المحدد المدة

المطلب الأول

وجود شرط التجربة فی العقد المحدد المدة

جاء فی المادة (2) من قانون العمل الأردنی بأن عقد العمل هو (اتفاق شفهی أو کتابی صریح أو ضمنی یتعهد العامل بمقتضاه أن یعمل لدى صاحب العمل وتحت إشرافه أو إدارته مقابل أجر ویکون عقد العمل لمدة محدودة أو غیر محدودة أو لعمل  معین أو غیر معین)، حیث یتبین لنا بأن عقد العمل یکون بالاتفاق أما عقداً محدداً من حیث المدة بما لا یزید على خمس سنوات أو أن یکون غیر محدد المدة حیث یحق لأی من الطرفین إنهاء العقد بشرط إشعار الطرف الآخر.

ویترتب على هذا التمییز نتائج وآثار مختلفة تتمثل بشکل عام من حیث جواز الإنهاء أو مقدار التعویض فی حال الإنهاء الغیر مشروع أو من حیث التجدید التلقائی للعقد ونقف هنا عند نقطة قانونیة هامة تتعلق بصحة شرط التجربة فی عقد العمل محدد المدة حیث أن المادة (35) فی فقرتها الأولى أعطت لصاحب العمل الحق بالإنهاء خلال مدة التجربة عند توافر شروط صحة شرط التجربة دون تحدید نوع العقد من حیث المدة مما یعنی حسب القاعدة العامة أن المطلق یجری على إطلاقه مما یجیز وضع شرط التجربة فی العقد المحدد والغیر المحدد على حد سواء.

وفی الواقع العملی قد یلجأ صاحب العمل إلى تضمین عقد العمل المحدد المدة شرطاً یفید وضع العامل تحت التجربة ولمدة ثلاثة أشهر بالرغم أن عقد العمل هو فقط لمدة عشرة شهور، مما یجعل مدة التجربة مدة طویلة نسبیاً مقارنة مع مدة العقد الأصلیة بالکاملفاذا قام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل المحدد المدة خلال مدة التجربة یعتبر إنهاءً صحیحاً ولا یلزم بدفع الأجور المستحقة عن المدة المتبقیة من العقد وهذا کله تطبیقاً لقاعدة العقد شریعة المتعاقدین.

وبالرجوع الى أحکام المادة (26) من قانون العمل فإن للعامل الحق بالمطالبة بالأجور المستحقة حتى انتهاء المدة المتبقیة من العقد فی حال الإنهاء الغیر مشروع وقد أکدت محکمة التمییز الأردنیة هذا الأمر بالقول (إذا کان عقد العمل محدد المدة وقام رب العمل بإنهائه قبل انتهاء مدته فیکون من حق العامل استفاء جمیع الحقوق والمزایا التی ینص علیها عقد العمل مضافاً إلیها أجور باقی مدة العقد عملاً بالمادة (26) من قانون العمل الأردنی). إلا أن هذه الأحکام لا یمکن أعمالها إذا تم الإنهاء خلال فترة التجربة الواردة فی العقد المحدد.

کما أکدت محکمة التمییز الأردنیة فی العدید من أحکامها على أن وجود شرط التجربة وإن کان یعطی لصاحب العمل الحق بإنهاء العقد خلال مدة التجربة دون إشعار أو مکافأة إلا أن هذا الإنهاء یجب أن یکون مبرراً للعامل من حیث عدم القدرة على القیام بالعمل المطلوب منه کما جاء فی أحد أحکامها القول بأن (... أخطأت المحکمة مصدرة القرار الطعین کون المادة (35/ب) أعطت الحق لرب العمل بإنهاء خدمات العامل تحت التجربة وقولها بأن ورود شرط التجربة فی عقد العمل محدد المدة بأنه شرط باطل وأنه یسلب إرادة المتعاقدین ... حیث أن المادة (35/ب) لا لبس فیه والمطلق یجری على إطلاقه طالما لم یرد ما یقید لذا فإن إنهاء العقد یکون مشروعاً خلال مدة التجربة) کما أکدت المحکمة هذا الاتجاه فی العدید من أحکامها.

کما جاء فی أحد أحکام المحکمة بأنه (أعطت المادة (35) من قانون العمل صاحب العمل سلطة تقدیریة بإنهاء خدمة العامل أثناء مدة التجربة إذا ما ثبت له عدم قدرة العامل على إنجاز العمل الذی تم التعاقد علیه.

ویذهب بعض الفقه للقول بجواز تضمین عقد العمل شرطاً للتجربة ولا یعتد بمدة العقد أو من حیث تحدیدها طالما أن هذه المدة محددة بالعقد وجزءً منه وما یؤید هذا الاتجاه الفقرة (أ) من المادة (35) التی أعطت لصاحب العمل الحق بالإنهاء دون التمییز فی نوع العقد من حیث المدة.

المطلب الثانی

عدم جواز تضمین العقد المحدد المدة شرطاً للتجربة

فی الاتجاه الأخر هناک من یذهب للقول بأن شرط التجربة لا یصح إیراده إلا فی العقود غیر محددة المدة، ویستفاد هذا الحکم من نص المادة (35) ذاتها عند قراءة النص بجمیع الفقرات مع باقی النصوص الواردة فی قانون العمل الأردنی والمنظمة لأحکام عقد العمل غیر المحدد من حیث الإنهاء أو التعویض عن الإنهاء غیر المشروع للعقد.

ونعرض هنا بعض الأدلة والحجج على اقتصار شرط التجربة فی العقود الغیر المحددة مع الإشارة إلى أحکام محکمة التمییز الأردنیة:

أولاً: ما جاء فی الفقرة (ب) من المادة (35) بالقول بأنه یحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مکافأة خلال مدة التجربة؛ حیث استخدم المشرع الأردنی اصطلاح الإشعار، والإشعار لا یکون وفقاً لأحکام المادة (23/أ) إلا فی العقود الغیر محددة المدة وهذا ما یؤکد قصد المشرع الأردنی فی المادة (35) بحصر شرط التجربة فی العقد غیر المحدد المدة.

ثانیاً: ما جاء فی الفقرة (ب) من المادة (35) من جواز إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون مکافأة؛ وبالعودة إلى أحکام المادة (32) من قانون العمل تقضی بأنه یکون للعامل غیر الخاضع لأحکام قانون الضمان الاجتماعی وتنتهی خدماته لأی سبب من الأسباب الحصول على مکافأة نهایة الخدمة بمعدل أجر شهر عن کل سنة من خدمته الفعلیة.

وقد کانت هذه المادة قبل التعدیل تعطی الحق بالحصول على مکافأة نهایة الخدمة للعامل فی عقد العمل غیر المحدد فقط وهذا ما ینسجم مع المادة (35) عند إصدار القانون سنة (1996) عندما تقرأ النصوص مع بعضها البعض إذا أن غایة المشرع قصر شرط التجربة على العقود الغیر المحددة والدلیل المادة (32) قبل التعدیل.

ثالثاً: ما یؤکد هذا الاتجاه ما جاء فی الفقرة (ج) من المادة (35) وهذا یفید بأن استمراریة العامل بعد انتهاء مدة التجربة دون استعمال صاحب العمل حقه بإنهاء خدمات العامل یعطی استمراریة للعقد ولمدة غیر محدودة مما یؤکد بأن العقد منذ البدایة کان عقداً غیر محدد ولکنه کان متضمناً شرطاً للتجربة إذا لا یتصور أن العقد کان محدد المدة ثم انقلب إلى غیر محدد بمجرد انتهاء التجربة وهذا لا یتفق مع غایة المتعاقدین.

رابعاً: بالعودة إلى المواد المنظمة لعقد العمل المحدد المدة تحدیداً للمادة (15/ج) والتی جعلت العقد المحدد المدة ینتهی من تلقاء نفسه بانتهاء مدته حیث یکون تحدید المدة باتفاق الطرفین فإذا ما وجد شرطاً للتجربة فی العقد المحدد یعطی لصاحب العمل الحق بالإنهاء خلال فترة التجربة مما یعنی مخالفة قاعدة الإنهاء باتفاق الطرفین لأن الإنهاء تم من قبل طرف واحد وهو صاحب الحق المقرر له شرط التجربة دون موافقة للطرف الثانی مما یتناقض مع اتفاقهما على المدة ابتداءً.

خامساً: ما جاء فی المادة (21) من قانون العمل التی بینت حالات إنهاء عقد العمل بشکل عام فقد جاء فی الفقرة (ب) انتهاء العقد بانتهاء مدته مما یعنی أن إرادة المتعاقدین هی الأساس المعتبر فی تحدید مدة العقد لذا فان وجود شرط التجربة المعطى لاحد طرفی العقد یعطیه الحق منفردا فی انهاء العقد دون موافقة الطرف الاخر وهذا مخالفا للحکم السابق .

سادساً: بالعودة إلى القواعد العامة الواردة فی القانون المدنی الأردنی تقضی بعدم جواز قیام أحد العاقدین بالتعدیل أو الفسخ إلا بالتراضی أو التقاضی، لذا لا یحق لصاحب العمل استعمال شرط التجربة والقیام بفسخ العقد بإرادته المنفردة مما یخالف القواعد العامة المنظمة للعقد.

سابعاً: بالعودة إلى القاعدة المقررة فی المادة (4/ب) من قانون العمل والتی جعلت أی شرط مخالف لأحکام القانون شرطاً بالاً مما یجعل هذا الشرط (شرط التجربة) فی العقود المحددة المدة مخالفة صریحة لقانون العمل والذی یقضی بانتهاء العقد المحدد بانتهاء مدته ولیس لأحد طرفی العقد الاتفاق بما یخالف أحکام القانون کما أن هذا الشرط فی العقد المحدد المدة یعد انتقاصاً من حقوق العامل مما یجعله شرطاً باطلاً وفقاً لأحکام المادة (4/ب).

ثامناً: اتجهت محکمة التمییز الأردنیة فی العدید من أحکامها للقول ببطلان شرط التجربة الواردة فی عقود العمل محددة المدة. مما یدعم الاتجاه القائل بعدم صحة شرط التجربة إذا ورد فی عقد عمل محدد المدة.

حیث جاء فی احد احکامها بأنه: "شرط التجربة یرد فی عقد العمل غیر المحدد ولا یرد فی العقد المحدد المدة لأن ورود شرط التجربة فی العقد المحدد فیه مخالفة صریحة لقانون العمل الذی نص على انتهاء عقد العمل المحدد المدة بانتهاء مدته ولیس لطرفی العقد الاتفاق على مخالفة القانون لأن مثل هذا الشرط یقع باطلاً بموجب أحکام المادة 4/ب" , وهذا ما یؤیده الباحث فی هذه الدراسة کونه ینسجم مع احکام قانون العمل الأردنی والغایة من تنظیم حقوق العامل بصورة تحمیه من تعسف صاحب العمل .

الخاتمـة

تبین لنا من خلال هذه الدراسة  أن المشرع الأردنی قد نظم شرط التجربة من خلال المادة (35) من قانون العمل الأردنی رقم (8) لسنة 1996 وتعدیلاته، إلا أن هذا التنظیم جاء غیر واضح أو شامل لمختلف الأحکام المتعلقة بهذا الشرط، وقد بینا من خلال هذه الدراسة أحکام الشرط ومدى صحته إذا ورد فی عقد العمل الفردی محدد المدة.

وقد توصلت هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج:

أولاً: أن المادة (35) قصرت الحق بإنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة لصاحب العمل فقط دون إعطاء الحق العامل بذلک.

ثانیاً: کما لم تبین المادة (35) ما هو الحکم عندما یتم الاتفاق على مدة التجربة اکثر من المدة المحددة بنص القانون .

ثالثاً: لم تبین المادة (35) الحکم فی حال قام صاحب العمل بإخضاع نفس العامل لشرط التجربة ولأکثر من مرة ولنفس العمل.

رابعاً: لم تشترط المادة (35) على صاحب العمل تبریر الإنهاء خلال فترة التجربة.

خامساً: لم تحدد المادة (35) ما اذا کان وجود شرط التجربة فی العقد محدد المدة جائزا .

سادساً: أن المادة (35) اشترطت ألا یقل أجر العامل قید التجربة عن الحد الأدنى المقرر  للأجور.

سابعاً: اختلف موقف محکمة التمییز الاردنیة من وجود شرط التجربة فی العقد محدد المدة حیث ذهبت ببعض احکامها الى جواز هذا الشرط وفی احکام اخرى بعدم جوازه .

التوصیات

وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من التوصیات المتعلقة بالتعدیل على أحکام المادة (35) من قانون العمل الأردنی وعلى النحو التالی:

أولاً: التعدیل على النص بإعطاء الحق لطرفی العقد باشتراط التجربة فی عقد العمل بحیث یصبح مطلع الفقرة (أ) من المادة (35) هو (لأی من طرفی عقد العمل اشتراط شرط التجربة للتحقق من ملاءمة العمل وظروفه وکفاءة الطرف الثانی).

ثانیاً: التعدیل على النص بإضافة ضرورة الاتفاق صراحة على وضع شرط التجربة بالقول (یشترط أن یذکر شرط التجربة فی العقد بما لا یزید على ثلاث أشهر).

ثالثاً: التعدیل بإضافة فقرة فی المادة (35) تقضی بعدم جواز إخضاع نفس العامل للتجربة أکثر من مرة لنفس نوع العمل.

رابعاً: التعدیل بإضافة فقرة تقضی بأنه یحق لصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة بعد إثبات عدم کفاءة العامل دون تحمل أی اشعار أو مکافأة خلال فترة التجربة.

خامساً: یضاف على الفقرة (أ) من المادة (35) أن لا یقل أجر العامل قید التجربة عن أجر  المثل أی لا یقل عن أجر أقرانه لدى المنشأة فی ذات العمل وفی جمیع الأحوال لا یقل عن الحد الأدنى للأجور.

سادساً: إضافة فقرة إلى المادة (35) تحصر شرط التجربة فی عقد العمل الفردی غیر المحدد المدة لتنسجم مع بقیة النصوص بحیث یکون النص بأنه (یحق لأی طرفی العقد غیر المحدد المدة باشتراط شرط التجربة).

The Author declare That there is no conflict of interest

References (Arabic Translated to English)

First: Books

1. Abu Shanab, Ahmad Abd Al-Karim , Explanation of Labor Law(1^st edition, 2001, Dar Al-Thaqafa, Amman).
2. Daoudi, Ghaleb Ali, Explanation of Labor Law, A Comparative Study (2nd edition, 2015, Dar Al-Thaqafa, Amman).
3. Sanhori, Abd Al-Razeq, Al-Waseet in Explanation of the New Civil Law(1st Section, 1986, Dar Nahda Arabia).
4. Al-Atoum, Mansour Ibrahim , Explanation of Jordanian Labor Law No. (8 of 1996), Comparative Study(1^st edition, 1999, Amman).
5. Mughrabi , Jaafar Mahmoud, Explanation of the Provisions of the Labor Law Based on the Latest Amendments and Jurisprudence of the Court of Cassation, (1^st edition, 2020, Dar Al-Thaqafa, Amman).
6. Ramadan, Sayed Mahmoud,  Al-Waseet in Explanation of the Labor Law and the Social Security Law, A Comparative Study(1^st edition, 2010, Dar Al-Thaqafa, Amman).
7. Zahran, Hammam), Labor Law, Individual Employment Contract(1998, University Publications House, Alexandria,).
8. Karam, Abd Al-Wahed, Labor Law(1^st edition, 1998, Dar Al-Thaqafa for Publication and Distribution, Amman).
9. Hesham, Refaat Hashem , Explanation of the Jordanian Labor Law (1^st edition, 1990, Muhtasib Library, Amman).

Second: Laws 

1. The Jordanian Labor Law No. 8 of 1966, as amended. 
2. The Jordanian Civil Law No. 43 of 1976.

Third  : international conventions

Arab Convention No. 1 of 1966 on levels of work .

Fourth: Judicial Decisions: 

Adaleh Center Publications (A specialized website in Jordanian judicial Decisions).